优秀老师往往最先离职,并不都是因为钱……

新环境下，民办幼儿园压力激增，如何培养起自己能打胜仗的核心团队，是很多幼儿园园长、管理者最为关注的问题。

拥有优秀教师，是一所幼儿园最直接的品质保证，要命的是，一旦园长犯下了错，最出色的老师往往最先离职，因为她们拥有最多的选择。

幼儿园如果不能让好老师全身心投入到工作中，就留不住好老师——这一管理常识，很多人仍然不知道。

好老师的离去并非突如其来。事实上，她们对幼儿园的归属感是逐渐消磨殆尽的，直到有合适的契机出现，她们就会选择离开。

国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象，优秀员工对于工作的激情是慢慢消退的。

“‘电力减弱'不同于熄火，因为好老师并没有陷入严重的危机中，她们似乎表现不错：投入大量时间工作、高效合作完成活动组织、教学工作无可挑剔。但与此同时，她们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来她们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”，留住顶尖老师，园长和幼儿园管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了的缓慢消退，其中以下七种做法危害最大，若想留住好老师，必须避免：

一、制定一堆多余的规则

幼儿园要有规矩，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，并妄图以此建立秩序。无论是过分严苛的考评体系、侵占老师的休息时间，还是克扣老师的日常工资，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

全国知名连锁幼儿园青苗荟，其管理法则只有两条：1、对孩子好；2、同事之间没有乱七八糟的事。看似简单的法则却取得了很大成功，青苗荟团队用很短时间跨越全国7省份9城市，建立起了20多家直营园所，拥有数百人的教职工团队，多家园所生源爆满，并取得了很好的社会声望。

幼儿园里，女幼师占大多数，她们年轻、敏感、自尊心强，园长在管理时就要充分考虑这些特点，多体谅、多尊重老师，用人情味来管园。

如果管理者过于严厉，即便“高标准、严要求”的出发点是好的，教师也会因情感上难于接受而产生压抑。没有自由、宽松的工作环境，教师的积极性就会逐渐消磨，并产生心理上的疲劳。

二、无差别对待

一视同仁的方法虽然适用于幼儿教育，却不宜用在幼儿园的管理上。

对优秀教师而言，这意味着不管自己对课程、对孩子、对家长多么用心，待遇都和对孩子不上心的老师无差别，长此以往，必然会选择跳槽。

三、容忍教师的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，这个道理在幼儿园亦然。

若幼儿园丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累幼儿园的口碑和其他老师的表现，尤其是最出色的老师。

四、对老师的成绩没有肯定

孩子需要正向激励，身为成年人的老师也同样需要。园长容易低估表扬对教师的力量，尤其易低估表扬对于极度需要激励的优秀教师的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的幼师尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

园长需要与教师沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。

五、不关心老师

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的园长，会确保在管理幼儿园时做到既规范又不乏人情味。

这类园长会为教师取得的成功感到自豪，理解幼师的难处，担当幼师的问题，同时也会让老师们接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果园长从不真正关心教师，那么其手下的人才流动就会比较高。没有人愿意每天从早七点到晚七点奉献给只知发号施令、只关心招生收费的园长。

六、不为老师描述幼儿园的发展蓝图

不停分配家园共育任务、不断要求各类案头工作，这样似乎做了很多事，但对优秀教师而言，不清楚幼儿园的发展蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀教师愿意承担更大的工作量和更多的责任，是因为她们真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。

如果她们不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家幼儿园感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

七、教师无法实践自己的想法

在班级工作中，老师会形成自己的教育思考和探索，才能出众的教师往往满怀热忱，让这些教师有机会实践自己的想法，发挥自己的专长，可以提高她们的班级工作成效和对工作的满意度，但很多园长却把教师的发挥范围限制在一个小空间里。

这类园长和管理者她们担忧教学会“跑偏”，或者不愿承担更多责任，对于教学的把控就像一只章鱼，自己做统一思想的章鱼大脑，教师只有做章鱼手臂的自由，这种管理对于幼儿园的发展相当于自掘坟墓。

研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的兴趣点，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

在民办幼儿园的下半场，优秀的幼儿园教师将面临巨大的诱惑，她们其实并不是离职，而是离开现在工作环境。民办幼儿园管理者面对用人、留人的压力，不要怨天尤人，而要问题的症结所在，做办园有规划、运营有策略、管理有人情、相处有魅力的四有园长。

下面是幼教行业最专业的公众号，需要的收听