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优秀员工往往最先离职,并不都是因为钱…

管理思想讲座 2022-07-31 13:43:07

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优秀员工往往最先离职,并不都是因为钱…

金三银四到了,HR既要费心费力的寻找合适候选人,又要“不折手段”的挽留准备跳槽的优秀员工,妈蛋,是不是心累到想离职!


留住好员工看似困难,实则非然,很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的,但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。


公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。


好员工的离去并非突如其来。事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。



国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象,并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。


‘电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”


为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退,其中以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免:

1


制定一堆愚蠢的规则


公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是克扣员工的加班费,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。


好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,就会觉得压力太大然后选择跳槽。

2


无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在职场上。


对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3


容忍员工的不良表现


据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏,在职场上亦然。


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若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。

4


对员工的成绩没有肯定


管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚,奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。


管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式,用以嘉奖他们良好的工作表现。

5


不关心员工


超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。


这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。


如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6


不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。


优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,这些工作必须有价值。


他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。

7


员工无法追求自己的爱好


谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。


才能出众的员工往往满怀热忱,让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。


这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低,这种担忧纯属多余。


研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。

8


工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。


乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。


谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板,离开公司。


来源:网络

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4.奋斗者团队建设:六大动力机制与工具


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(5)员工快乐系统,十大落地激励机制,提升员工士气

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5.奋斗者+合伙人:五星十档晋升与加薪机制


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(1)五星级晋升与加薪激励,制度保护强者利益

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6.合伙人管理模式:六大核心制度


(1)进入机制(如何选人?)

(2)利益机制(科学分钱机制)

(3)发展机制(内部孵化创业、三级合伙人)

(4)奖罚机制(系统的奖罚机制落地系统)

(5)考核机制(OKR与品牌分实操策略)

(6)退出机制(考核与淘汰机制)


7.5R自动运营管理系统 (落地工具与方法)


提升组织执行力的方法与策略,提升5倍效率,自运营系统,解放老板:

(1)目标管控系统与工具,OKR管理法与工具。

(2)责任与利益系统与工具。

(3)检查与质询系统与工具,质询会表格工具。

(4)精进创新系统。品牌分激励全体员工操心。

(5)即时激励系统与工具。10种激励方法。



8.企业文化系统机制(落地工具与方法)

企业文化六大机制——打造奋斗者文化:

(1)教化机制;(2)考核机制;

(3)竞争机制;(4)分享机制;

(5)激励机制;(6)反省机制。


企业文化建设四大系统工程:

(1)入眼工程; (2)入脑工程;

(3)入心工程; (4)入手工程。



9.合伙人管理模式实施落地6步法


(1)定方向——如何确定战略方向、三级考核目标

(2)定对象——如何确定奋斗者、预备合伙人发展对象,进入机制

(3)定模式——如何确定操作模式,抓OKR与运营管理

(4)定来源——如何虚拟股盘与入伙资金来源

(5)定考核——如何确定OKR考核与五星十档晋升标准

(6)定退出——如何确定合伙人退出机制